每年加薪前，管理人与员工最不想却不得不面对的是工作评估。有的主管会以个人的偏见做准则，结果出现不少怨怼，直接影响工作士气；有的只马虎了事，对公司对下属皆无好处。究竟如何评估下属最恰当？

　　评核下属的日常工作表现，是管理人员不可少的工作，而工作评估的另一意义，除了针对员工的表现外，也是管理人对自己的个人工作评核。然而，对不少管理人来说，评估下属的工作并不容易。

　　过往，管理人定期审核员工的表现，以了解他们是否符合公司的要求，假若员工表现差劲，也间接阻碍管理人的工作，影响双方表现。所以，工作评估不但是审核员工的表现，同时也是一项自省。

■ 全方位评估法

　　怎样评估自己或是下属的整体表现才算正确？首先，除了务求公正外，也应从客观的事实来判断员工的表现，并应避免只著眼於他们的工作能力，还应涉及他们的工作知识、个人行为及人№关系等各方面。

　　为免评估出现偏差或不公平，公司应按一套既定的评核准则，若出现不肯定的情况，管理人可参考其他资料，例如向其他同事查询或听取多方面的意见。还有一个全方位的评估方法(或称为360度评估方法)，由上司、同事及下属以不同的角度对当事人作出中肯的评价。

　　另一方面，员工对於任何形式的工作评核，少不免会很敏感地认为自己的工作表现受到质疑。当然，他们也很想知道个人的实际工作表现是否达到公司的要求。

　　一般管理人在审核员工表现时，都会按照机构既定的评核准则。可是，由於每个人的观点都不尽相同，或对某些会有偏见，因而会被先入为主的感觉误导，在管理学上这称为“晕轮效果”。

　　一般而言，除非员工的表现狻差，多数上司也会对员工评以“通常可以接受”。某些上司只求工作相安无事，凭主观意愿作评估或按既有的模式评估，肯定不能解决日常问题，最终受害仍是自己。反之，积极的上司则会按员工的实际表现作评核。

■ 自我测验

　　请选择你自己惯常运用的评估员工方法：由“从没如此”至“经常如此”，程度分1、2、3、4 四级。

　　1. 为自己和下属订立工作表现指标。　 □□□□
　　2. 下属有出色的表现时会予以表扬。　 □□□□
　　3. 以公正持平的态度评估下属的工作表现。 □□□□
　　4. 工作出现偏差，会调整个中方法和程序。 □□□□
　　5. 评估工作表现时，会以事实作根据。 □□□□
　　6. 在评估前已界定工作表现的标准。 　□□□□
　　7. 认真检讨下属的处事方式及加以改善。 □□□□
　　8. 鼓励下属表达意见及建立预期......More↓↓↓