1.前言
　　彼得.杜拉克说，一个组织的目的是要"使普通人能去做不平常的事"。

在项目驱动型组织中，特别是多项目的企业中，由于项目的"临时性"、"唯一性"两大特点，项目的目标、环境、组织结构、人员配置以及活动不断在变化。因此，这种项目驱动型企业的绩效管理也会区别于其他类型的企业。管理者扮演的一个特别重要的角色就是帮助雇员理解对他们的期望（建立工作绩效目标），帮助他们有效地满足这些期望，评价雇员的工作绩效和提供反馈，以及给予承认和奖励。

　　2.绩效管理的目的
　　战略目的：绩效管理系统就是要确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。

　　管理目的：组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其绩效评价信息）：薪资管理决策、晋升决策、保留－解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认等等。

　　开发目的：对雇员进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。绩效管理系统并不仅仅是要指出雇员绩效不佳的方面，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在――比如说，存在技能缺陷、动机问题、或者是某些障碍抑制了雇员提高绩效等等，然后寻求改善。

　　绝大多数企业都没有把绩效管理作为战略目的来考虑。

　　3.绩效管理系统的组成
　　绩效管理系统由绩效的定界、绩效的衡量、绩效信息的反馈阶段三部分组成：

　　3.1绩效的定界――通过以绩效为中心进行组织设计，工作分析来完成；
在绩效评价过程的一开始就具体说明，为了实现企业的战略，一家公司所需要的绩效类型以及需要达到的水平是怎样的。然后在绩效评价的后期，再根据雇员个人以及团队的实际绩效与绩效计划的吻合程度来对他们的绩效进行评价。
　　不管使用多么正规的职位说明书，管理者与雇员都需要在发展和变化的过程中就职位活动达成一种共同的理解。除了工作设计，雇员还想要得到行动所必需的资源以及对成果的经济责任。

　　3.2绩效的衡量――绩效评价是对员工的绩效进行管理的唯一一种方法；
　　绩效的衡量系......More↓↓↓