绩效设计、绩效考评还是绩效管理均在站在管理的角度作出的判断。其实企业追求的是经营的结果，而经营结果与员工的工作业绩有很多的密切关系。在某种程度上说员工的绩效与企业的绩效是同步共进退的。那么为何企业的绩效要靠经营而员工的绩效要靠管理呢？
  绩效之所以要经营我认为主要有如下几点：
  1、不确定性。使用员工其实是个经营人才的过程，因为一个员工的学历、技能、经验等在不同时期、不同企业甚至不同岗位上所产生的实际绩效是不确定的，平时我们对其工作分析、目标设置乃至激励措施等是一种模糊的判断。而该员工具体所产生的绩效是企业经营的结果，经营体现了其三要素成本、风险及回报。绩效是其投资后的收益性回报，只是因为现在很难突破人力资源财务会计的具体量化瓶颈，所以一般就被模糊地从经营行为视为管理行为。
  2、投资行为。人力资源或者人力资本与货币资本、土地等资本一样，在其运转过程就是其投资行为的产生。投资过程中有风险，人才的使用过程其实是人才与企业的其它资源如设备、资金等一起组成资源群体进行一起投入产出的过程。
  3、风险。经营过程中有风险，经营人才也一样，人资资源的再生性及磨损性体现了资本的收益及风险的两大特征。人力资源的风险在经营中方法，就要靠品牌、信用、可比性等进行约束。现在很多人力资源管理中很难使其风险消失，但可以通过经营的方式进行比较是否值得还是不值得。就象人们理财一样，不同的投资方式得益与风险均不一样，那么不要再从管理的角度再千方百计试图通过管理消失风险，更应该以投资的思维怎么去比较风险与受益的决策。
  绩效的经营可以拓展我们的视野，以更灵活多样的方式使人才发挥作用更大。经营的终极目标是使价值最大化，那么使用人才的人其实就是投资家。很多企业使用人才有不同标准与方式，其实那不是管理方式的不同而是经营投资方式的不同。前次笔者曾与一为老总......More↓↓↓