企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施，实在不得已的才祭出资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。

　　至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下将探讨企业调薪的课题，希望对企业在制定薪资政策时有所帮助。

　　调薪的种类

　　一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升：

　　一、年度调薪：

　　通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。

　　二、特别调薪：

　　为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种。

　　1.为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平）

　　2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）

　　3.为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。（内部／外部公平）

　　4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平）

　　此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。

　　三、升等调薪

　　公司升等的规定系属员工发展体系中之一环，适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路径。升等（Progression or Upgrade）是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能胜任更高职等的工作，而予以升等。一般说来，升等具有以下三种特性：

　　1.只有职等提升，职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等的变动，仍维持原来工程师的职称。

　　2.工作的质量提升。

　　3.升等多发生于基层与中阶的间接员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。

　　为了酬庸工作的贡献度增加，升等时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪资下限。在实务上，升等通常与功绩调薪（Merit ......More↓↓↓