在传统的薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪已经成为一个不成文的规定，什么样的岗位，就拿什么样的薪酬。要想突破原来的工资级别，只有提级晋升。否则在原来的岗位上干得再好，也不可能得到大幅的加薪。在这种薪酬体系的激励下，员工所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，于是形成了“千军万马过独木桥”的局面。而最终能爬到顶端做上董事长或总经理的，只有极少数人，而绝大多数人，都将是失意者。另外，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，积累一定经验后，在高一级的职位上也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。结果不少企业老总面临这样的烦恼，为了嘉奖一位优秀员工，将他晋升一级，可是在更高一级的位置上，他却干得一塌糊涂，把他炒掉吧，丢了一个好员工，不炒吧，实在碍事。

　　最近，中国网通、西门子等几家著名的公司在薪酬管理方面导入了宽带薪酬管理模式，他们的体会是：“这种体系更加灵活，更加能够和管理结合在一起，不再是那么僵化。现在给部门的直线经理在薪酬上带来更大空间，部门经理对薪酬的决策方面拥有更多的权利和责任，使得他们能够根据员工的业绩在更大的范围内建议调整。随着市场竞争的加剧，这样一种全新的薪酬分配模式－－“宽带薪酬”目前正在兴起并被越来越多的企业所采用。

　　所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

　 宽带薪酬可以更好地体现员工对企业的价值。宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术中心经理对企业的价值更高；一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级......More↓↓↓